Северное кадровое агентство
Наши клиенты
всего более 2 000
Публикации
Памятка соискателю и работодателю: ЧТО ДЕЛАТЬ В КРИЗИС?
Практические советы, подготовленные специалистами СКА для соискателей и работодателей. Март 2016 год.
Задайте вопрос специалисту компании
Информационный холдинг 666666

Частые вопросы работодателей

Задать вопрос

Мы хотели бы, чтобы Вы проводили не только собеседование, но и психологическое тестирование кандидатов. Возможно ли это?

В психологической практике существует огромное количество тестов всевозможной оценки личностных и профессиональных качеств. Для того чтобы определиться с выбором теста, нужно понять, что же мы хотим диагностировать и для каких целей. Только после диагностики вместе с Заказчиком целей тестирования можно выбрать адекватный тест для диагностики кандидатов.

Мы заключим договор с Вами и еще с 15 агентствами. Кто быстрее нам пришлет резюме, с тем мы и будем работать.

Качество предоставления услуг по подбору персонала определяется вовсе не только скоростью представленного резюме. Создавая такую нездоровую конкуренцию среди агентств, компания вынуждает консультантов работать на количество в ущерб качеству. В таком диком тендере часто побеждает агентство, которое, пересылая пачками все резюме из базы и Интернета, более или менее напоминающие заказанную вакансию, без предварительного проведения собеседования и отбора кандидатов, опережает по времени представления резюме другое агентство, нашедшее в своих источниках данное резюме возможно и раньше, но осуществившее оценку кандидата на собеседовании, проверку его рекомендаций и только после этого отправившее резюме в компанию. По принципу «первого резюме предоставившего» вознаграждение получает первое агентство, а второе, качественно работающее, проявляющее индивидуальный подход к клиенту и т.д. — пролетает.

Таким образом, компании сами провоцируют снижение качества на рынке услуг по подбору персонала. Получая многочисленные пачки резюме (при этом бесконечно повторяющиеся, так как у агентств процентов на 80 совпадает база кандидатов, а количество специалистов в данный промежуток времени на рынке труда в определенной мере ограничено), компании начинают приостанавливать работу по отсмотру резюме, приглашению кандидатов, так как не успевают справиться с проработкой такого большого количества информации. У консультантов агентств, в свою очередь, падает мотивация на активную работу по соответствующей вакансии, и вакансия превращается в «висяк».

Работая с компанией в эксклюзиве, консультант ставит соответствующие вакансии в рейтингах на первое место, работает по ним активно, представляет лучших кандидатов (а на «висяки» кандидаты представляются, как известно, по остаточному принципу: ведь если существует несколько аналогичных позиций, консультант посылает лучших кандидатов в ту компанию, где вакансия имеет больше шансов закрыться).

Поэтому для компании по всем параметрам выгоднее устроить тендер агентств не в процессе выполнения услуг, а в процессе презентации и знакомства, и выбрать лучшее.

Зачем Вам выезжать в нашу компанию для подписания договора? Мы можем и по телефону обо всем договориться.

Для того чтобы подобрать специалиста в компанию, опытный консультант непременно должен ознакомиться с компанией лично. Составление резюме по абстрактным немногочисленным требованиям аналогично попаданию «пальцем в небо», а критерий качественного подбора — «попасть в цель», то есть найти кандидата не просто по формальным требованиям, но таким образом, чтобы кандидат был удовлетворен предлагаемыми условиями компании, уровень его финансовых претензий соответствовал возможностям компании, его планы на профессиональное будущее, уровень карьерных претензий соответствовали уровню предоставляемых полномочий и возможностям карьерного роста в компании, его ценности и установки совпадали с ценностями и установками коллектива компании и непосредственного руководителя и т.д.

Для этого консультанту требуется не только диагностика кандидата, но и диагностика компании, которую он может осуществить только при личной встрече с руководителем компании, проводящим собеседование с кандидатами. Консультант обращается также с просьбой ознакомить его по возможности с рабочим местом будущего сотрудника, с непосредственным руководителем, с коллективом, в котором сотрудник будет работать. Консультант присутствует также на первом собеседовании, чтобы завершить свою диагностику.

Заказчик же, уделив большее время консультанту, в последствии значительно сэкономит его при проведении собеседований, и тем более получит более качественную услугу.

Мы хотим заказать у Вас много вакансий. Вы можете нам дать сразу скидку?

Чем больше вакансий при заключении договора принимает в работу кадровое агентство, тем большее количество работы ему предстоит осуществить без предварительной предоплаты. И тем больший риск несет СКА в случае, если все позиции компания снимет в процессе выполнения услуг. Многие компании пользуются возможностью предоставления скидок при объемном заказе, и специально заказывают большое количество персонала, на самом деле нуждаясь всего в одной вакансии (при этом не самой дорогостоящей).

Поэтому наша система предусматривает предоставление скидок по накопительному принципу: после оплаты 3-х вакансий компания получает небольшую скидку, после оплаты следующих 3-х — размер скидки увеличивается и т.д. При этом есть критический предел — окладная часть, ниже которого компания не может спуститься в силу определенного уровня себестоимости выполнения услуг.

Мы хотели бы, чтобы в случае если Вы нам не произведете замену, Вы осуществили 100% возврат суммы заявки. Возможно ли это?

Ни одно кадровое агентство не согласится на такие условия Договора. В первую очередь, потому что возможны следующие случаи: Заказчик, взяв специалиста на испытательный срок (который, предположим, рассчитан на 3 месяца), на самом деле изначально предполагает, что специалист ему нужен на временную работу (например, на 2,5 месяца). За это время специалист может выполнить определенный объем работ, либо передать компании технологии работы (это касается больше всего топ-менеджеров), либо клиентскую базу. Заранее предполагая такой исход, Заказчик, таким образом, увольняет специалиста по истечении 2,5 месяцев, отказывается от замены либо не принимает на работу ни одного представленного на замену кандидата, и далее требует возврат оплаченной суммы. Во избежание таких случаев предусматривается возврат части оплаченной суммы Заказчику при неосуществлении замены.

При этом производится анализ причин, в результате которых замена не была произведена. Данные причины могут относиться как к действиям кадрового агентства, так и к действиям Заказчика. Причины со стороны кадрового агентства могут быть следующие: непредоставление в течение 30 календарных дней с момента увольнения сотрудника кандидатов, соответствующих требованиям Анкеты-заявки. В данном случае по желанию Заказчика составляется дополнительное соглашение либо о продлении срока поиска специалиста на замену, либо о частичном возврате суммы, ранее выплаченной Заказчиком за подбор персонала. При установлении % суммы возврата учитывается срок, в течение которого проработал уволенный специалист. Обычно сумма возврата составляет 60% от первоначальной суммы Анкеты-заявки при условии, если специалист проработал более 1 месяца.

Если непроизведение замены связано с причинами, созданными Заказчиком: пропала необходимость в данной должности, компания сама нашла кандидата на замену, компания не пожелала принять на работу кандидатов, представленных на замену и полностью соответствующих требованиям Анкеты-заявки — в данном случае возврат ранее выплаченной суммы за подбор персонала не производится.

Почему в Вашем договоре написано, что Вы делаете 1 замену? Мы хотели бы, чтобы Вы не ограничивали количество замен.

По нашей статистике, случаи замен составляет 5% от общего количества подобранных нами кандидатов. При принятии решения о выходе специалиста на работу последний проходит двойной фильтр: его как лучшего из претендентов на вакансию отбирает кадровое агентство, после чего компания Заказчика отбирает данного кандидата как лучшего из лучших представленных кадровым агентством. В случае если прошедший такой качественный отбор кандидат уходит из компании по причине проф. непригодности, это величайший нонсенс — двойная ошибка — со стороны кадрового агентства и со стороны компании Заказчика. И если предположить, что с вновь подобранным кандидатом (т.е. прошедшим также двойной фильтр как со стороны кадрового агентства, так и со стороны компании Заказчика) случается второй раз та же история, и требуется 2-ая замена — это было бы свидетельством высшей степени непрофессионализма как со стороны агентства, так и со стороны Заказчика. Осуществляя профессиональный подбор персонала на рынке кадровых услуг, наша компания объективно оценивает уровень своего профессионализма и поэтому не закладывает в Договор такого рода условия.

Ситуация представляется в ином свете, если компания желает увеличить количество замен, будучи не уверена в своих собственных возможностях удержать кандидата и обеспечить ему достаточный уровень финансовой и иной мотивации для того, чтобы он прошел испытательный срок. В данном случае причиной ухода кандидатов будут являться внутренние условия компании, за которые СКА не может быть в ответе. Как правило, в данном случае мы рекомендуем компаниям перед началом подбора персонала провести кадровый консалтинг с целью обеспечения соответствующих условий для кандидатов, имеющих определенный уровень претензий к компаниям в силу сложившегося рынка труда.

В Вашем договоре указано, что Вы предоставляете кандидатов в течение 30 дней. Для нас это очень долго, нам нужно закрыть вакансию в течение недели. Возможно ли это?

Возможно при наличии похожих вакансий в работе соответствующего консультанта, о чем более подробно рассказывается в предыдущем ответе на вопрос.

Нам очень срочно нужно закрыть вакансию. Скажите, пожалуйста, у Вас есть такие кандидаты, которые нам нужны?

Скорость работы над вакансией зависит не от наличия резюме кандидатов в базе (их там всегда много, но тем не менее их профессиональный и личностный уровень нужно оценивать в реальном собеседовании), а от наличия на данный момент у соответствующего консультанта, специализирующегося на данном проф. сегменте, аналогичных вакансий в работе от других фирм. Если вакансии, по которым единовременно работает консультант, в целом схожи с предлагаемой Заказчиком, то работа по поиску и подбору кандидатов может значительно ускориться, так как незадолго до момента заключения Договора с Заказчиком были положительно оценены на собеседовании кандидаты, которые могут быть представлены в компанию Заказчика. Таким образом, стадия привлечения, поиска и отбора кандидатов по данной вакансии опускается, что экономит время.

Нам очень срочно нужен человек на вакансию. Мы не хотели бы тратить время зазря на подписание договора и заполнение анкеты-заявки. Пришлите нам слепые резюме на нашу вакансию, и мы поймем, можете ли Вы подобрать нам персонал либо нет.

Для того чтобы подобрать специалиста в компанию, опытный консультант непременно должен ознакомиться с компанией лично. Составление резюме по абстрактным немногочисленным требованиям аналогично попаданию «пальцем в небо», а критерий качественного подбора — «попасть в цель», то есть найти кандидата не просто по формальным требованиям, но таким образом, чтобы кандидат был удовлетворен предлагаемыми условиями компании, уровень его финансовых претензий соответствовал возможностям компании, его планы на профессиональное будущее, уровень карьерных претензий соответствовали уровню предоставляемых полномочий и возможностям карьерного роста в компании, его ценности и установки совпадали с ценностями и установками коллектива компании и непосредственного руководителя и т.д. Предоставление «слепых» резюме из базы без предварительного поиска и отбора кандидатов при собеседовании не позволит выполнить качественно заказ.

«Слепые резюме», взятые из базы, могут представлять собой «мертвые души», не нуждающиеся в работе, либо ложно приукрасившие свой собственный опыт, не проверенный и не оцененный консультантами.

Обращаясь с такой просьбой к кадровым агентствам, Заказчик часто не подозревает, что опытный консультант всегда сможет в крайнем случае и сочинить соответствующее резюме.

Поэтому в работе с Заказчиками мы предпочитаем качественно проходить все этапы выполнения наших услуг: от привлечения, поиска кандидатов до оценки их профессионального опыта, проверки рекомендаций и предоставления в компанию. Заказчик же ничем не рискует: заключая Договор со СКА, он в любой момент до выхода кандидата на работу может в одностороннем порядке расторгнуть.

Допустим, мы Вам заказали много позиций. Вы закрыли одну из позиций, но вышедший на работу кандидат не прошел испытательный срок. Возможен ли взаимозачет по позициям, т.е. зачитывание оплаты по другим вакансиям в счет той вакансии, с которой был уволен кандидат?

Такой взаимозачет, согласно Договору, не производится, т.е. работа по каждой позиции ведется отдельно. Это объясняется тем, что для кадрового агентства затраты (как материального, так и человеческого ресурса) на осуществление замены на позицию, по которой ранее велась работа (вышел кандидат), и на поиск специалиста совершенно по иной позиции не равны между собой. Тем более, что по разным позициям Заказчика могут работать разные консультанты (специализирующиеся на разных проф. сферах). А поскольку консультант получает % от закрытых вакансий (как и любой менеджер по продажам товаров или услуг), то такого рода взаимозачеты не способствуют повышению мотивации в работе с Заказчиком. Таким образом, сотрудничество по каждой из позиций, в том числе осуществление замены и своевременная оплата выполненных услуг осуществляются отдельно по каждой вакансии.

Страницы: 1 | 2 | След.

Вакансии
Менеджер отдела снабжения
Менеджер по SMM и торговому маркетингу
Менеджер по управлению договорами поставки и маркетинга
Руководитель региональных продаж
Менеджер по продажам электромонтажных работ
Главный бухгалтер в единственном лице в сфере общественного питания
Общественное питание
Менеджер по работе с клиентами
Все вакансии
Афоризмы
Любитель живет надеждами. Профессионал работает.
Новости
Новые штрафы: как готовить бизнес к обороне?
Новая услуга СКА для РАБОТОДАТЕЛЕЙ! Мы можем: 1. Помочь Вам подготовиться к проверке; 2. Помочь Вам уменьшить сумму штрафа, а в некоторых случаях избежать штрафа вовсе даже при наличии акта и предписания.
ООО "СКА" приняли участие в организации чемпионата "Лесоруб 21 века".
ООО «Северное кадровое агентство» приняли участие в организации Второго Всероссийского конкурса «Лесоруб 21 века», проходивший в Устьянах 23-28 августа 2016 года.
Все новости
Адвокатский кабинет
Фофанов Андрей Николаевич

Бесплатная юридическая консультация для работодателей по вопросам трудового законодательства. Наш партнер — компания «Фофанов и парнеры» — ответит на все Ваши вопросы.

Задать вопрос

Rambler's Top100
ООО «Северное Кадровое Агентство»
163000, г. Архангельск, ул. Поморская 7, офис 410
Тел.: (8182) 65-42-24 (факс), 28-66-57

inform@cka.ru (для работодателей)
resume@cka.ru (для соискателей)

Перепечатка, копирование и использование материалов сайта www.cka.ru в печатных, электронных и иных средствах массовой информации допускается только с письменного согласия администрации ООО "Северное кадровое агентство"

Создание сайта — Artil.ru